Pactos de no competencia

¿Qué es el pacto de no competencia postcontractual?

El pacto de no competencia es un acuerdo que nace de la voluntad del empleador y el trabajador. A través de él, este último se compromete a no prestar servicios de forma directa o indirecta, en beneficio propio o de terceros, a empresas que se puedan considerar competencia del empleador; una vez extinguida la relación laboral y durante un tiempo concreto.

Su particularidad es que empieza a surtir efecto una vez que ha finalizado la relación laboral. Lo que se busca a través de él es proteger los intereses empresariales, que podrían ser vulnerados si el trabajador utiliza la información, la formación o los conocimientos que ha adquirido durante su estancia en la empresa en favor de otra que es su competencia.

Esta figura jurídica es bastante habitual en sectores en los que la información confidencial, el know-how o la cartera de clientes tienen un valor estratégico relevante.

La cláusula de no competencia es de carácter restrictivo y está sometida a una serie de requisitos para evitar que se pueda abusar de ella y acabar vulnerando el derecho al trabajo y a la libertad profesional.

¿Qué dice la legislación sobre el pacto de no competencia postcontractual?

La legislación española reconoce de forma expresa esta figura en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto determina las condiciones que han de darse para que sea válida.

El objetivo de la regulación es evitar que el empleador imponga restricciones desproporcionadas que perjudiquen al trabajador. Por eso, en ningún caso puede imponerse de forma unilateral ni ser indefinido, porque esto vulneraría derechos fundamentales del trabajador.

Artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores

Este precepto legal permite el establecimiento de pactos de plena dedicación durante la vigencia del contrato laboral, así como la validez del pacto de no competencia postcontractual bajo ciertas condiciones.

Según el apartado 2 del artículo 21, para que el pacto de no competencia sea válido:

• El empresario debe tener un efectivo interés industrial o comercial en ello.
• Se debe satisfacer al trabajador con una compensación económica adecuada.

Este artículo ha sido interpretado de forma restrictiva por los tribunales. El Tribunal Supremo ha determinado que este tipo de pactos deben responder a una finalidad legítima y proporcional y que no pueden suponer una carga excesiva para el trabajador.

Sentencias como la dictada el 26 de julio de 2004 en el proceso 2004/5002, establecen que no se le puede exigir al trabajador un sacrificio profesional de este tipo si no se le compensa adecuadamente, así como tampoco se le puede privar de su medio de vida sin una causa razonable.

Requisitos legales para que sea válido

Los requisitos recogidos legalmente y desarrollados por la jurisprudencia son los siguientes:

• Existencia de un interés legítimo por parte del empleador. Este tiene que acreditar que hay un interés industrial o comercial que justifique la existencia del pacto. Por ejemplo, proteger secretos empresariales o la relación con clientes clave.
• Compensación económica adecuada. Es obligatorio abonar al trabajador una compensación económica proporcional a la limitación para trabajar que se le está imponiendo. La ley no determina cuál es la cantidad mínima, así que debe evaluarse en cada caso atendiendo al perjuicio que se está causando.
• Duración limitada. El pacto no puede tener una duración superior a los dos años para trabajadores con funciones técnicas o estratégicas ni de seis meses para el resto de empleados.
• Consentimiento libre e informado. Este pacto debe recogerse por escrito y tiene que ser conocido por el empleado desde el primer momento. En ningún caso se admite la imposición unilateral por parte del empleador ni que este ejerza coacción alguna para que la otra parte lo firme.
• Especificidad. La cláusula de no competencia tiene que indicar de forma clara qué actividades o empresas son las afectadas, así como el ámbito territorial.

Si falta cualquiera de estos requisitos, los tribunales pueden determinar la nulidad del pacto.

Requisitos del pacto de no competencia postcontractual

Al margen de los requisitos legales, el propio documento que contiene el pacto debe cumplir una serie de condiciones prácticas y de forma que han establecido los propios tribunales.

Para que el pacto sea válido y exigible tiene que darse de la siguiente manera:

• Redacción clara y detallada. El pacto tiene que especificar de una forma precisa la actividad que queda prohibida, el ámbito geográfico y temporal de la restricción, y también el importe de la compensación.
• Firma y aceptación expresa. El pacto tiene que ser aceptado por el trabajador de forma explícita, por lo que debe estar firmado por él. Lo habitual es que figure en un anexo al contrato laboral o en un documento independiente.
• Proporcionalidad. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha señalado en más de una ocasión que el pacto tiene que guardar proporción entre el sacrificio que se le impone al trabajador y el interés del empleador.
• No vulneración del derecho al trabajo. Bajo ninguna circunstancia este acuerdo puede anular de facto la posibilidad de que el trabajador continúe su vida laboral.
• Negociación real. Aunque no es obligatorio, se recomienda que este tipo de pactos sean fruto de una negociación entre las partes, ya que esto reduce las posibilidades de que sea impugnado en el futuro.

Compensación económica: ¿cuánto debe pagarse?

La ley no determina cuál es la cantidad mínima que debe abonarse en estos casos, pero se exige que el trabajador reciba una compensación «adecuada».

En la práctica, es habitual que la cantidad sea negociada entre empleador y empleado, atiendo a factores como los siguientes:

• Nivel de responsabilidad que tiene en la empresa el trabajador.
• Duración del pacto.
• Grado de especialización o confidencialidad del puesto.
• Salario del trabajador.
• Limitaciones impuestas (sectoriales, territoriales y temporales).

La jurisprudencia ha declarado como insuficiente la compensación que es meramente simbólica o testimonial. En líneas generales, se entiende que la cantidad ofrecida debe oscilar entre el 30 % y el 50 % del salario mensual por cada mes de duración del pacto.

En algunas ocasiones esta compensación se paga de forma mensual durante el tiempo de vigencia del pacto y en otras se abona de forma íntegra al finalizar la relación laboral.

Duración de un pacto de no competencia postcontractual

El artículo 21 es estricto a la hora de regular el tiempo de duración de estos pactos, puesto que se entiende que afecta a la libertad que tiene una persona para trabajar y desarrollarse profesionalmente.

En el caso de trabajadores que han desempeñado funciones técnicas, directivas o estratégicas, la no competencia no puede durar más de dos años. Para el resto de empleados el tiempo máximo de duración de este pacto es de seis meses.

Si el pacto supera estos límites, se entenderá que es nulo de pleno derecho, aunque ambas partes lo hayan aceptado libremente.

En cualquier caso, el tiempo de duración debe constar siempre de forma expresa en el documento. Si no se fija una duración determinada, los tribunales lo declararán nulo por falta de concreción.

Consecuencias del incumplimiento del pacto de no competencia

Aunque este pacto entra en vigor una vez extinguida la relación laboral, es plenamente vinculante si cumple los requisitos para ello y, por tanto, su incumplimiento tiene consecuencias para todos los involucrados.

Para el trabajador

Si es el trabajador el que no respeta el pacto de no competencia, el empleador le puede exigir:

• La devolución de la compensación económica que le abonó en su momento.
• Una indemnización por daños y perjuicios (si puede acreditar un perjuicio económico concreto).
• Que cese su actividad (puede iniciar una acción judicial para ello).

Para el empleador

Si es el empleador el que no cumple su obligación y no abona la compensación económica pactada, entonces el trabajador queda liberado del pacto y, además, puede:

• Reclamar judicialmente el pago de la compensación pactada y los intereses de demora.
• Exigir una indemnización por daños y perjuicios si la existencia del pacto le impidió aceptar otras ofertas laborales.

¿Se puede impugnar un pacto de no competencia postcontractual?

El trabajador puede impugnar el pacto ante la Jurisdicción Social para solicitar su nulidad (si no cumple los requisitos legales establecidos) o para que se declare su no obligatoriedad de cumplimiento (por ejemplo, si el empleador no le ha abonado la compensación pactada).

Las causas más habituales de impugnación son:

• Falta de compensación económica adecuada.
• Ausencia de interés industrial o comercial por parte del empleador.
• Duración excesiva.
• Presencia de cláusulas abusivas.
• Ambigüedad en la redacción del texto.
• Vulneración del derecho al trabajo.

En estos casos, la carga de la prueba recae sobre quien alega la validez del pacto, que normalmente suele ser el empleador.